【何が変わる?】男性の育休・改正のポイント!《解説》

こんにちは!二児のちち、IChi@です。

育児と介護の支援制度を定めた育児・介護休業法の改正法が、2021年6月3日、国会で成立しました。

で、結局何がどう変わるの?

って方も多いかと思います。

今回は、「法改正で男性の育休の何が変わるか」を解説します。

自身がこれから育児休業を取るかもしれない男性(旦那さん)や育休を是非取って欲しいと思っている女性(奥さん)の方の参考になれば幸いです。

現在の制度を知りたい人は以下で解説しています▼ ※令和3年9月現在

【知っておきたい】仕事と育児の両立支援制度《解説》
育児と仕事の両立支援制度について解説します。育児休業だけでなく、小学校入学前までに利用できる制度を紹介しています。子どもが生まれる方や部下の妊娠がわかった方は是非一度ご覧ください。

育休の何が変わるの?

今回の制度改正のポイントは次の4点です。

【利用者側】

  • 男性の育休取得の柔軟化
  • 有期雇用労働者の取得要件緩和

【事業主側】

  • 制度の周知、意向確認の義務付け
  • 育休取得状況の公表義務付け

もともと日本の育児休業制度は世界的にも充実しています。

しかし、男性の育児休業利用者は1割未満かつ、取得日数も1か月未満が大半でした。

男性の育児休業取得が進まない原因は、

・「男性は育休を取りづらい」など職場の風土
・一度に長期の休業するのが困難な立場
・育休中に収入が減少

など理由は様々です。

男の育休の実態についてはコチラから▼

「男の育休取得」ってどうなの?
男性の育休取得状況について解説しています。育休取得を考えている方は参考にどうぞ。

今回はこれらの実態に応えるために制度が改正されています。

以下で詳しく解説します。

男性の育休取得の柔軟化

今回、男性の育児休業をより取りやすくするために子どもが生まれた直後の休暇を取りやすい仕組みができました。(2022年秋以降)

生後8週間以内に取得できる「出生時育休」制度、いわゆる「男性版産休」とも呼ばれます。

これまでの制度と新制度の違いは次のとおりです。

これまでの制度

期間:子が1歳(最長2歳)まで

申請期限:原則1か月前まで

分割取得:不可 ※パパ休暇あり

休業中の就業:原則不可

※パパ休暇:子の出生後8週間以内に父親が育休取得した場合には再度取得可

改正後の制度

期間:子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能

申請期限:原則休業の2週間前まで

分割取得:分割して2回取得可能

休業中の就業:可

上記に加えて8週以降に取得できる育児休業も柔軟になります。(2022年秋以降)

両方を組み合わせたイメージ図は以下のとおりです。

※拡大画像はこちら(厚生労働省の資料PDFへ)
出典:厚生労働省

出生後8週まで

これまで出生後8週以内に育児休業を取得した場合は、その後1歳になるまでに育児休業をもう一度取ることができました。(いわゆる「パパ休暇」)

今回、パパ休暇が廃止となり、出生後8週以内に2回の休暇を分割して取得できるようになります。

また、申請は1か月前から2週間前に変更となり、利用しやすくなります。

これにより出生時、退院時や里帰りのタイミングに合わせて柔軟な休暇取得が可能となります。

さらに労働者の意に反したものとならないよう労使協定を結んでいる場合は、事前に調整した上で休業中に就業することが可能になります。

したがって、育休中でも在宅ワークなどを活用して、収入の上乗せが可能です。

8週から1歳まで

新制度による子どもの出生後8週までの休暇を除いて、育児休業を分割して2回まで取得可能となります。

分割できることで休みが取りやすくなることに加え、一時的に復帰して給与を得ることもできます

1歳前に育児休業を取得して、妻の職場復帰をサポートすることも可能です。

1歳から2歳まで

育児休業は保育所に入所できない等の理由により1歳以降に延長することができます。

1歳以上に延長する場合、これまでは開始日が各期間(1歳~1歳半、1歳半~2歳)の初日に限定されていました。

今回、各期間途中でも夫婦交代が可能(途中から取得可能)となります。

1歳半を過ぎてもまだ保育園に入れないなどの事情が続く場合は、さらに育休を交代することもでき、妻の職場復帰を支援できます。

新制度をうまく活用できれば、これからは女性だけがキャリアを諦める必要はなくなります

有期雇用労働者の取得要件緩和

有期雇用労働者が育児休業の要件が緩和され、取りやすくなります。(2022年4月~)

これまでの制度

有期雇用労働者が育児休業を取るには、2つの要件あり。

・引き続き雇用された期間が1年以上
・子どもが1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない

改正後の制度

「引き続き雇用された期間が1年以上 」の要件を廃止

※ 子どもが1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない (継続)

制度の周知、意向確認の義務付け

新制度では、育休取得者に対して、育児休業等の制度を説明し、取得の意向を個別に確認することが事業主の義務となります。(2022年4月~)

今後、次の事項が指針として定められます。

周知の方法:面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等の具体的な手段

意向の確認:→育児休業の取得を控えさせるような形での周知及び意向確認を認めない

これまでは取得実績が少ないこともあり、

育休取りたいけど、言いだし辛いなぁ

と思っていた方が勇気を出して希望を伝えるのではなく、事業主側から意向を確認することが必要になります。

また、事業主は育児休業を取得しやすい環境の整備をすることが必要になります。

  • 研修、相談窓口設置など(ハード面)
  • 希望に応じて1か月以上の長期の休業を取得できるよう配慮(ソフト面)

育休取得状況の公表義務付け

これまで一定の基準を満たした企業からの申請に応じ、「子育てサポート企業」として国が認定して、育休取得状況を公表しておりました。

2023年4月からは、従業員が1000人超の大企業では、男性の育休取得率の公表が義務付けらます。(2023年4月~)

会社側からの育休を取らせる努力が数字として表れる訳です。

男性の育休取得へ

今回の制度改正で、男性が育児休業を取りやすさは大きく改善されました。

加えて男性の子育てへの参画が進めば、それに伴って女性のキャリア復帰や社会進出にも大きなプラスが期待できます。

会社にとっても職場の雰囲気づくりや業務の見直しを考えるチャンスになるかもしれません。

多くの先進国で父親の育児への参画の重要性が広く認識されて、それを支える取り組みが強力に進められています。

男性の皆さん、育児休業を取りましょう。

上司や同僚の皆さん、育児休業を取らせましょう。

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